GUIA 1 - LA COMUNICACIÓN HUMANA

INTRODUCCIÓN

Cuando hablamos de comunicación organizacional pensamos en mensajes, en conferencias, en transmitir emociones, en mostrar las habilidades, y en interactuar con los miembros de nuestra empresa.  Pero no es más que un proceso de emisión y transmisión de mensajes dentro de una organización.

A veces se confunde el papel del comunicador social que es quien da la información oportuna y  veraz a la gente para ser usada por la sociedad, con el comunicador organizacional quien se dedica a generar canales de comunicación y crear estrategias que le den mayor valor y quien es parte fundamental de las tareas administrativas.

Para una organización tener un elemento tan importante como es el comunicador organizacional es fundamental pues es quien desarrolla el plan estratégico que es la bitácora de la organización, donde se plasma las estrategias y con un tiempo determinado máximo de 5 años. Retador,  ya que esto debe asegurar el éxito de una compañía de lo contrario, estará destinada al fracaso.

El objetivo de esta actividad es lograr conocer las diferentes teorías de la comunicación e interiorizarlos para determinar cual es la importancia de las mismas actualmente.

Se puede interiorizar de inmediato esta información inclusive para mejorar las comunicaciones organizacionales de ser viable en nuestras organizaciones.

1.    ALCANCE DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

      “Las personas hoy en día buscan entregar lo mejor de si en sus trabajos a empresas que les brinda seguridad y  donde desarrollen su plan de vida.  En el mejor  ambiente laboral estimulante, dinámico y justo,  y donde respetan las necesidades de crecimiento personal y profesional”. ¹  (Revista Dinero, nov.2011), Ese es el ideal de una sociedad que pocas veces va en línea con lo que desea el empleado.

     Por fortuna aparecen teorías de comunicación como el humanismo, que genera la participación entre los miembros o empleados de las empresas, teoría que es aceptada con respeto, honestidad, confianza, ya que se basa en el liderazgo, la comunicación informal y las relaciones humanas.  Lo que en este esquema destaca es que los mensajes siguen siendo en forma ascendente y descendente pero se empieza a dar una comunicación más horizontal donde las decisiones no son tomadas sin tener en cuenta los mensajes dados por toda la organización.

     Pero como todo evoluciona, la comunicación ahora se globaliza, se transforma en “esfera” donde según analíticos como Alvi Toffer y Peter Drucker usar modelos como la división por departamentos de las funciones especializadas lo que causa inconvenientes, porque se empieza a presentar vacíos o gap en la comunicación, causados muchas veces por envidio o ego.  Es por eso, que el papel del Gerente o Líder toma mayor importancia como facilitador.

     El Superior o Líder debe generar comunicaciones basadas en el mismo lenguaje para compactar y dinamizar el equipo de trabajo con claridad sobre sus funciones, misión, visión y principios de la compañía. Debe velar por mantener la armonía, encontrar las habilidades de cada miembro del equipo que hace que sean más asertivos, consientes de su papel en la empresa y lo favorable que puede ser para la empresa.  

         Se empieza a ver la organización en las empresas como unidades de negocio que permiten mejoramiento continuo y que facilita responder a los cambios. Finalmente, que en la actualidad cada departamento es influenciado por otro, no son ruedas sueltas y que forma una red interactiva que usa la tecnología como una herramienta para personas altamente eficientes y competentes, y que a su vez se apoyan de áreas de control para lograr la eficiencia que se busca en la empresa.

FUNDAMENTOS Y MODELOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL (caso de estudio)

 

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2.    TEORÍAS ORGANIZACIONALES Y DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

TEORIA CLÁSICA (nace a finales del siglo XIX y finales del siglo XX con la revolución industrial).		TEORIA HUMANISTICA (nace por la descuido del ser en la teoría clasica)		TEORÍA DE SISTEMAS (nace en la era actual . Relaciona todos los elementos de una organización).
EXPONENTE/ TEORIA	PUNTOS RELEVANTES	EXPONENTE	PUNTOS RELEVANTES	EXPONENTE	PUNTOS RELEVANTES
MAX WEBER (1909): LAS ORGANIZACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES.	Teoría de Burocracia (normas, reglas, estándares de operación.  Deberes y derechos de cada empleado. Distancia social. Informa administrativo.)  Encuentran 9 elementos para determinar un sistema abirto. Muestra una realidad de la empresa, hace enfasis en la necesidad de interrelacionarse. Es el complemento de las corrientes clásica y humanistica.	ELTON MAYO (1927). RELACIONES HUMANAS A PARTIR DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA	Analiza el impacto de la condiciones físicas como la luz en la productivadad hombre. Conocer y comprender a las organizaciones como entes sociales, sus relaciones grupales importantes y también el impacto sicológico en el individuo.	E. TRIST (1951). IDENTIFICA LAS FUERZAS QUE IMPACTAN LAS ORGANIZACIONES DESDE AFUERA Y A SUS SUBSISTEMAS	Cada uno de los sistemas y sus subsistemas conforma una unidad económica, social y técnica. Se usa tecnicas y tecnolgía. Se identifican  los subsistemas mas importantes, sus funciones, mecanismos y funciones.
FREDERICK W. TAYLOR (1911). LOS PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA	Optimización de la producción "tiempos y   movimientos. Estudia la forma de hacer bien las tareas. Cooperación y colaboración entre niveles.	KURT LEWIN (1947). FACTORES SOCIALES	Analiza el comportamiento grupal y el impacto del liderazgo, la comunicación interna, las relaciones grupales, la moral, la productividad, la solución de problemas.	DANIELKARZ – ROBERT KAHN (1966). SICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES.	Las organizaciones son sistemas abiertos y vivientes. Trabaja como un sistema abierto.
HENRI FAYOL (1916). ADMINISTRACIÓN GENERAL E INDUSTRIAL	División del  trabajo. Autoridad y responsabilidad. Disciplina. Unidad de mando. Unidad de dirección. Centralización. Cadena escalar. Orden, equidad e Iniciativa. Compañerismo	RENSIS LIKERT (1947). FACTORES SICOLOGICOS	Toma elementos de Lewins y Mayo. Determina cuatro modelos: 1. Lider: desconfiado, poco comunicativo,  pocas veces acepta opiniones. Ó participativo: confiado, abierto a la comunicación, acepta opiniones. 2.Motivación: Autoritario se basa en amenaza, castigo o recompensa. Solo concentra sus logros en los superiores, poca comunicación interpersonal.  El participativotiene sistema de recompensa y comparte logros. 3. Comunicación: Autoritario poca comunicación, baja confianza, nula libertad. Participativo, mucha confianza, mucha comunicación,libertad, comunicación frecuente. 4. Toma de decisiones: Autoritario: delega poco, políticas y normas al pie de la letra, poco involucrativo aun con sus subordinados, y poco motivador.  El participativo: Toma decisiones en grupo y basado en las politicas y normas grupales. Delega y concientiza de los problemas, toma devisiones inclusive para motivar.
		DOUGLAS MCGREGOR (1957). RECURSO HUMANO. AMDINISTRACIÓN  POR OBJETIVOS	Necesidad de autodesarrollo y sus implicaciones organizaciones. Teoría X: persona con baja ambición y no gusta de trabajar, requiere supervisión. Teoria Y: Ser humano con potencial, acepta responsabilidad y se autodirige, controlarse y acertivo en su trabajo. Determina sus objetivos guiado
		CHRIS ARGYRIS (1957). ADMINISTRACIÓN PARTICIPATIVA (ENRIQUESIMIENTO EN EL TRABAJO)	Se preocupa por la salud del empleado. Valoración del elemento humano a través de la participación y comunicación. Estructuras más flexibles e integradas, la conjunción de necesidades mutuas, desarrollo personal y motivación.